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給予員工想要的

發布于：09-29

   良好的工作場所必須是這樣的地方， 員工對自己的工作感到滿意，還要有良好的業績。

   

    調查發現，員工的工作環境和對工作場所的要求有關。

    １、在工作中知道公司對我有什么期望；
    ２、我有把工作做好所必需的工具和設備；
    ３、在工作中有機會做我最擅長的事；
    ４、在過去的７天里，我出色的工作表現得到了承認和表揚；
    ５、在工作中上司把我當一個有用的人來關心；
    ６、在工作中有人常常鼓勵我向前發展；
    ７、在工作中我的意見一定有人聽??；
    ８、公司的使命或目標使我感到工作的重要性；
    ９、我的同事們也在致力于做好本職工作；
    １０、我在工作中經常會有一個最好的朋友；
    １１、在過去的６個月里，有人跟我談過我的進步；
    １２、去年，我在工作中有機會學習和成長。

    從上述需要可以看出，在員工滿足生存需要之后，更加希望自己得到發展并有成就感。

    我們可以通過加強員工的規范化管理及人性化管理來實現上述目標。

    １、明確崗位職責和崗位目標

    明確崗位職責和崗位目標可以讓員工明白公司對他的希望和要求。但在許多時候，崗位職責和崗位目標與員工的實際工作并不相符，給員工的工作帶來誤導，且損害公司規章制度的嚴肅性，所以人力資源部門要根據公司的變化及時對崗位職責和目標進行調整，使其真正能夠發揮作用。

    ２、做好設備和辦公用品的管理
    每個員工進行工作時都要有相應的設備和辦公用品。而在這方面出現問題，往往不是設備和辦公用品的數量不足，而是管理不善，在需要的時候物品往往找不到。對物品的管理應該由行政部門安排專人負責，借用和領用都應有相應的登記管理制度。

    ３、加強管理溝通

    讓每個員工去做最擅長的事情，是管理的高境界，但很多時候并不能做到這些。了解員工，不但要觀察員工的工作行為，還要注意多與員工溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對公司管理和部門管理建議，了解員工的思想動態，并讓員工自己對自己進行工作評價，以便統一員工與直接上級對工作的認識。

    ４、建立意見反饋機制

    在具體工作中，員工難免會對公司或部門的一些管理行為產生意見，從而影響工作情緒。而這些意見并非都適合直接告訴直接上級。從公司的管理流程上講，應該有這樣一個“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監督方式。
這種意見反饋應該是書面的和正式的，并且要納入公司的規章制度中。

    ５、進行書面工作評價

    很多公司都對員工進行工作考評，在工作考評后不僅要有及時的考評溝通，還要有書面的工作評價。工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對員工的優缺點進行分析和總結。在員工拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感到公司在時時刻刻地關心著自己的成長。

    ６、完善職務升遷體系

    職務的晉升是對員工工作的肯定和嘉獎。但如果將晉升只局限在行政級別，則會出現管理上的混亂，因為每個部門經理只有一個。所以職務晉升要注重專業職務和行政職務并重，使員工既可以向專業深度發展也可以向管理發展。

薪酬福利應投員工所好

    關于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在實施過程中最為關鍵的便是“投其所好”，即給予員工所想要的東西。

    制訂薪酬方案時，ＨＲ管理者手中所可挑選使用的“籌碼”，除貨幣這一最具價值的工具外，還有經濟性福利（額外收入、超時薪酬、住房津貼、交通補貼、伙食補貼、教育培訓補貼、醫療保健、帶薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非經濟性福利（咨詢服務、保護性服務、環境保護、參與管理等）。針對不同的對象，上述福利又可分為全員福利、特種福利、特困補助等。坦率地說，凡屬全員福利，一般不會被員工視作激勵，有時甚至會被當作是一種“權利”。

  除政府規定的各項福利之外，絕對不要搞全員福利。一位曾熱衷于搞“普降甘霖”式全員福利的ＨＲ人士說，“人人都有”等于“人人沒有”。因為在這種情形下，員工們并未感覺到來自企業的特殊關懷，反而將其視作一種“當然權利”而安然受之。企業出了大錢，員工卻絲毫不領情，老板豈不成了“冤大頭”。

 

  設計并實施令員工興奮的福利?，F在許多企業搞的福利并非員工所想要的。比如低息購房貸款，對大量老年職工而言恐怕興趣不大，因為他們已不具備長期還款的能力；同樣，對大部分剛踏上工作崗位的年輕人而言，醫療保險也是相關性不大的福利。因此，選擇何種福利項目，ＨＲ工作者必須三思而后行。

 

  福利要顯現彈性。究竟是選擇高薪＋高福利模式還是較高薪＋高福利模式，選擇低薪＋高福利還是高薪＋低福利？關鍵要考慮企業的支付能力。相比于薪酬，福利的“彈性”較大。因此，適當時可提升福利的“張力”，使其越過基準點。

   放棄期權期股。在筆者先后擔任顧問的６０余家企業里，凡采用期權期股模式的大多遭到失敗，其原因就在于遠期支付的報酬存在著大量的不確定性，想藉此作為福利來捆綁員工自然有些“癡心妄想”的味道。

  完善福利審核制度。對福利制度及時地進行審核、回顧并及時修訂，是ＨＲ部門經常要做的一件事。       

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